Call My Legal –
Il punto di vista legale sulla DEI –
28 Febbraio 2023
Si comincia a parlare di DEI – Diversity, Equity & Inclusion, in termini anche normativi a partire dal Maggio 2021 quando viene pubblicata la norma ISO 30415:2021 – Human Resources Management – Diversity and Inclusion, in grado di offrire degli strumenti concreti a tutti i tipi di organizzazioni, sia pubbliche che private, indipendentemente dalle dimensioni, tipo, attività, industria o settore, per raggiungere gli obiettivi di Diversity & Inclusion.
Valorizzare la diversità significa favorire la presenza, all’interno dell’organizzazione, di una forza lavoro eterogenea, con l’obiettivo di applicare pratiche non discriminatorie e garantire pari opportunità, a prescindere dalle caratteristiche di ciascuno.
La Legge n. 162, in vigore dal Dicembre 2021, modifica alcuni articoli del Codice delle Pari Opportunità, per introdurre strumenti normativi volti a favorire la partecipazione femminile al mercato del lavoro in Italia e a ridurre le differenze sul piano retributivo e di crescita professionale tra i due generi.
Le principali novità riguardavano:
l’obbligo di redigere il rapporto sulla situazione del personale maschile e femminile esteso alle aziende con più di 50 dipendenti, invece che 100 e facoltà di redigerlo per tutte le altre;
relazione dei consiglieri di parità territoriali su modello telematico ministeriale da trasmettere alle rappresentanze sindacali.
L’attenzione sulla promozione della Diversity, Equity & Inclusion sul posto di lavoro, con una priorità sulle tematiche di genere, in Italia parte dalle aziende del settore finanza.
È quanto emerge dall’Italian Financial Industry 2022 Deloitte DE&I Maturity Index, la ricerca sviluppata da Deloitte in collaborazione con la Milano School of Management dell’Università degli Studi di Milano per misurare il livello di maturità nell’ambito di DEI di aziende operanti nei servizi finanziari, asset manager e assicurazioni nel nostro Paese.
Secondo i dati della ricerca, nel settore Financial Services cresce l’attenzione nei confronti delle tematiche di genere, considerate dal 72% dei rispondenti come il principale pilastro strategico su cui concentrare le attività a favore della DEI.
Un altro dato interessante che emerge è che l’83% delle organizzazioni afferma di avere delle iniziative legate alla genitorialità. In particolare, il 49% delle aziende del settore finanziario prevede permessi retribuiti per la cura dei figli. Tra gli altri temi maggiormente diffusi lo sviluppo di una leadership inclusiva, promossa dal 49% delle organizzazioni analizzate dal report. Il focus strategico sulle tematiche di genere si riflette anche nella promozione di attività di female representation (72%) e di formazione sull’empowerment femminile, mentre il 74% dei rispondenti ha introdotto indicatori di selezione per tipologia di diversity.
L’interesse si scontra, però, con la realtà dell’organizzazione aziendale: nella maggior parte delle organizzazioni che hanno partecipato alla survey, meno del 20% delle posizioni apicali è affidato alle donne, mentre la percentuale sale al 30% per quanto riguarda le posizioni di middle management.
Il divario fra piccole aziende e organizzazioni appartenenti a grandi network internazionali emerge con grande chiarezza nelle iniziative dedicate specificamente al diversity management. L’81% delle aziende a campione con più di 1.000 dipendenti e la maggior parte facenti parte di un network internazionale hanno attivato quattro o più iniziative per sviluppare la diversity.
Una dinamica simile si verifica se si considerano le aziende che fanno parte di network internazionali: tutte le organizzazioni che appartengono a un network che va al di là dei confini nazionali hanno sviluppato almeno un’iniziativa, la maggior parte quattro o più.
La stessa tendenza si riflette in merito alla governance DEI: fra le aziende rispondenti che dichiarano di avere una governance DEI, quasi 8 su 10 afferiscono a un network internazionale (79%) e hanno più di 1.000 dipendenti (85%). Il 52% delle organizzazioni non hanno una governance DEI.
Un altro tema di interesse per le strategie DEI è il sostegno alla popolazione aziendale LGBTQI+. Nello specifico, solo il 38% dei rispondenti alla survey afferma di sviluppare delle iniziative a sostegno della popolazione LGBTQI+, tra cui campagne di sensibilizzazione e di comunicazione ad hoc, eventi e formazione. Tra coloro che hanno una strategia DEI, ma solo il 21% dichiara di mettere in campo vere e proprie policy legate all’uguaglianza della comunità LGBTQI+.
Il 74% delle organizzazioni adotta iniziative a sostegno della popolazione con disabilità e neurodiversità; tuttavia, la loro inclusione viene considerata uno strumento strategico solo dal 28% delle organizzazioni rispondenti.
L’esempio della finanza che dovrebbe ambire a risultati sempre più virtuosi, dovrebbe essere seguito da sempre maggiori segmenti del mercato, come quello audiovisivo perché solo attraverso una cultura organizzativa inclusiva che valorizzi tutte le diversità dei talenti, si potrà mitigare il rischio di pregiudizi e stereotipi e sviluppare vantaggi competitivi permettendo una piena espressione della diversità cognitiva, fattore di innovazione.
La sfida principale che le realtà della nostra industry devono perseguire per diventare inclusive in maniera concreta, è il radicamento della DEI come valore e policy aziendale.
Si pone inoltre l’esigenza sempre più preminente dell’adozione di ulteriori strumenti normativi che possano consentire l’applicazione reale dei valori della Diversity & Inclusion in ogni realtà lavorativa.
La rubrica Call My Legal è curata dall’avvocata Angelisa Castronovo, Fondatrice, WellSee; Vicepresidente, SIEDAS (Società Italiana di Diritto delle Arti e dello Spettacolo); socia fondatrice, WIFTMI.
Per conoscerla meglio: Protagoniste: Angelisa Castronovo.
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28 Febbraio 2023
Si comincia a parlare di DEI – Diversity, Equity & Inclusion, in termini anche normativi a partire dal Maggio 2021 quando viene pubblicata la norma ISO 30415:2021 – Human Resources Management – Diversity and Inclusion, in grado di offrire degli strumenti concreti a tutti i tipi di organizzazioni, sia pubbliche che private, indipendentemente dalle dimensioni, tipo, attività, industria o settore, per raggiungere gli obiettivi di Diversity & Inclusion.
Valorizzare la diversità significa favorire la presenza, all’interno dell’organizzazione, di una forza lavoro eterogenea, con l’obiettivo di applicare pratiche non discriminatorie e garantire pari opportunità, a prescindere dalle caratteristiche di ciascuno.
La Legge n. 162, in vigore dal Dicembre 2021, modifica alcuni articoli del Codice delle Pari Opportunità, per introdurre strumenti normativi volti a favorire la partecipazione femminile al mercato del lavoro in Italia e a ridurre le differenze sul piano retributivo e di crescita professionale tra i due generi.
Le principali novità riguardavano:
l’obbligo di redigere il rapporto sulla situazione del personale maschile e femminile esteso alle aziende con più di 50 dipendenti, invece che 100 e facoltà di redigerlo per tutte le altre;
relazione dei consiglieri di parità territoriali su modello telematico ministeriale da trasmettere alle rappresentanze sindacali.
L’attenzione sulla promozione della Diversity, Equity & Inclusion sul posto di lavoro, con una priorità sulle tematiche di genere, in Italia parte dalle aziende del settore finanza.
È quanto emerge dall’Italian Financial Industry 2022 Deloitte DE&I Maturity Index, la ricerca sviluppata da Deloitte in collaborazione con la Milano School of Management dell’Università degli Studi di Milano per misurare il livello di maturità nell’ambito di DEI di aziende operanti nei servizi finanziari, asset manager e assicurazioni nel nostro Paese.
Secondo i dati della ricerca, nel settore Financial Services cresce l’attenzione nei confronti delle tematiche di genere, considerate dal 72% dei rispondenti come il principale pilastro strategico su cui concentrare le attività a favore della DEI.
Un altro dato interessante che emerge è che l’83% delle organizzazioni afferma di avere delle iniziative legate alla genitorialità. In particolare, il 49% delle aziende del settore finanziario prevede permessi retribuiti per la cura dei figli. Tra gli altri temi maggiormente diffusi lo sviluppo di una leadership inclusiva, promossa dal 49% delle organizzazioni analizzate dal report. Il focus strategico sulle tematiche di genere si riflette anche nella promozione di attività di female representation (72%) e di formazione sull’empowerment femminile, mentre il 74% dei rispondenti ha introdotto indicatori di selezione per tipologia di diversity.
L’interesse si scontra, però, con la realtà dell’organizzazione aziendale: nella maggior parte delle organizzazioni che hanno partecipato alla survey, meno del 20% delle posizioni apicali è affidato alle donne, mentre la percentuale sale al 30% per quanto riguarda le posizioni di middle management.
Il divario fra piccole aziende e organizzazioni appartenenti a grandi network internazionali emerge con grande chiarezza nelle iniziative dedicate specificamente al diversity management. L’81% delle aziende a campione con più di 1.000 dipendenti e la maggior parte facenti parte di un network internazionale hanno attivato quattro o più iniziative per sviluppare la diversity.
Una dinamica simile si verifica se si considerano le aziende che fanno parte di network internazionali: tutte le organizzazioni che appartengono a un network che va al di là dei confini nazionali hanno sviluppato almeno un’iniziativa, la maggior parte quattro o più.
La stessa tendenza si riflette in merito alla governance DEI: fra le aziende rispondenti che dichiarano di avere una governance DEI, quasi 8 su 10 afferiscono a un network internazionale (79%) e hanno più di 1.000 dipendenti (85%). Il 52% delle organizzazioni non hanno una governance DEI.
Un altro tema di interesse per le strategie DEI è il sostegno alla popolazione aziendale LGBTQI+. Nello specifico, solo il 38% dei rispondenti alla survey afferma di sviluppare delle iniziative a sostegno della popolazione LGBTQI+, tra cui campagne di sensibilizzazione e di comunicazione ad hoc, eventi e formazione. Tra coloro che hanno una strategia DEI, ma solo il 21% dichiara di mettere in campo vere e proprie policy legate all’uguaglianza della comunità LGBTQI+.
Il 74% delle organizzazioni adotta iniziative a sostegno della popolazione con disabilità e neurodiversità; tuttavia, la loro inclusione viene considerata uno strumento strategico solo dal 28% delle organizzazioni rispondenti.
L’esempio della finanza che dovrebbe ambire a risultati sempre più virtuosi, dovrebbe essere seguito da sempre maggiori segmenti del mercato, come quello audiovisivo perché solo attraverso una cultura organizzativa inclusiva che valorizzi tutte le diversità dei talenti, si potrà mitigare il rischio di pregiudizi e stereotipi e sviluppare vantaggi competitivi permettendo una piena espressione della diversità cognitiva, fattore di innovazione.
La sfida principale che le realtà della nostra industry devono perseguire per diventare inclusive in maniera concreta, è il radicamento della DEI come valore e policy aziendale.
Si pone inoltre l’esigenza sempre più preminente dell’adozione di ulteriori strumenti normativi che possano consentire l’applicazione reale dei valori della Diversity & Inclusion in ogni realtà lavorativa.
La rubrica Call My Legal è curata dall’avvocata Angelisa Castronovo, Fondatrice, WellSee; Vicepresidente, SIEDAS (Società Italiana di Diritto delle Arti e dello Spettacolo); socia fondatrice, WIFTMI.
Per conoscerla meglio: Protagoniste: Angelisa Castronovo.
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